Právní poradna: Zaměstnavatel a zaměstnanec

Museli jste omezit provoz a nemáte nyní práci pro své zaměstnance? Nebo pro ně práci máte, ale nemohou vykonávat v prostoru restaurace? Jaké je podpora státu v tomto ohledu?

STORYOUS

 


Otázky, na které nyní naleznete odpovědi v této kategorii:

  1. Musel jsem omezit provoz restaurace, případně ji zcela uzavřít, co mohu udělat se zaměstnanci?
  2. Nemám pro zaměstnance práci, ale mohl bych ho využít na jiné pozici. Mohu ho převést na jinou pozici?
  3. Co mám dělat se zaměstnancem, kterému byla nařízena karanténa?
  4. V provozovně došlo k poklesu odbytu a nemám dost práce pro všechny zaměstnance, mohu některým nařídit volno? Mohu uplatnit tzv. částečnou nezaměstnanost?
  5. Co musím udělat, aby mohli zaměstnanci pracovat z domova?
  6. Musím zaměstnancům zajistit ochranné pomůcky?
  7. Co mám dělat se zaměstnancem, který kvůli obavám z nakažení koronavirem odmítá přijít do práce?
  8. Restaurace funguje v současné době jen s výdejním okénkem a rozvozem. Coby zaměstnavatel tak udržuju v práci pouze část zaměstnanců. Pro zbytek zaměstnanců nemám práci a nechal jsem je doma. Jakou výši náhrady mzdy jim musím vyplatit?
  9. Provozuji kavárnu v centru města, v minulosti hojně navštěvovanou zahraničními turisty. V této sezóně po znovuotevření očekávám značný pokles tržeb. Mohu po zrušení vládních opatření vyhlásit HPP zaměstnancům „částečnou nezaměstnanost“? Mám povinnost tento institut někomu např. (ÚP nebo Inspektorát práce) prokazovat? Pokud ano, tak jakým způsobem? Jak přesně institut „částečné nezaměstnanosti“ funguje?
  10. Pracuji ve společnosti A, která chce poskytnout zaměstnance (pracovní smlouva) na práci do společnosti B tak, že náklady budou v plné výši fakturovány společnosti B. Ovšem nechceme rozvázat pracovní poměr s dotyčným zaměstnancem. Zaměstnanec s tímto naprosto souhlasí. Je to možné nějak provést, prosím? A pokud ano, jak?

 


 

1. Musel jsem omezit provoz restaurace, případně ji zcela uzavřít, co mohu udělat se zaměstnanci?

1) Pokud to povaha pracovní pozice zaměstnance umožňuje, můžete se dohodnout se zaměstnancem na výkonu práce z domova (tzv. home office).

 

2) Pokud nemáte pro zaměstnance práci odpovídající sjednanému druhu práce, avšak ho můžete využít na jiné pozici, můžete se společně dohodnout na převedení na jiný druh práce.

 

3) Nepřicházejí-li výše uvedené varianty v úvahu, můžete jednostranně nařídit zaměstnanci čerpání náhradního volna, pokud zaměstnanec v předcházející období odpracoval práci přesčas nebo ve svátek a za tuto práci mu nebyl poskytnut příplatek.

 

4) Dále můžete jako zaměstnavatel jednostranně přesunout rozvržení směn nebo nařídit zaměstnanci čerpání dovolené, ovšem v těchto případech jste povinni zaměstnanci tuto skutečnost oznámit alespoň 14 dnů předem. Se souhlasem zaměstnance však můžete přesunout rozvržení směn nebo nařídit čerpání dovolené i dříve.

 

7) Pokud se ovšem nakonec rozhodnete kvůli finanční tísni snížit stav personálu, můžete zaměstnanci dát výpověď nebo se s ním dohodnout na rozvázání pracovního poměru.

 

2. Nemám pro zaměstnance práci, ale mohl bych ho využít na jiné pozici. Mohu ho převést na jinou pozici?

Pokud se například kvůli uzavření restaurace rozhodnete provozovat rozvoz jídel a číšníka byste raději využil jako řidiče, můžete se dohodnout s číšníkem, že dočasně po dobu omezení provozu bude pracovat na pozici řidiče. Podmínkou je ovšem souhlas zaměstnance. Vzorovou dohodu o dočasném převedení na jinou práci si můžete stáhnout zde.

 

 

3. Co mám dělat se zaměstnancem, kterému byla nařízena karanténa?

Zaměstnanec, kterému byl nařízena povinná karanténa, se považuje za práce neschopným. Jedná se tedy o dočasnou pracovní neschopnost, kterou jste jako zaměstnavatel povinen omluvit. Stejně jako při dočasné pracovní neschopnosti jste v prvních 14 dnech povinen vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.

 

 

4. V provozovně došlo k poklesu odbytu a nemám dost práce pro všechny zaměstnance, mohu některým nařídit volno? Mohu uplatnit tzv. částečnou nezaměstnanost?

Pokud dochází k dočasnému omezení odbytu nebo omezení poptávky, můžete jako zaměstnavatel vyhlásit částečnou nezaměstnanost. Zejména půjde o případy, kdy restaurace funguje kvůli mimořádným opatřením pouze s výdejním okénkem nebo s rozvozem, a došlo k dočasnému omezení odbytu oproti běžnému chodu podniku. V takových případech můžete vnitřním předpisem vyhlásit částečnou nezaměstnanost a zaměstnancům, pro které nemáte v současné době práci, budete poskytovat náhradu mzdy minimálně 60 % průměrného výdělku. Pokud u Vás působí odborová organizace, lze částečnou nezaměstnanost vyhlásit pouze na základě dohody s touto organizací.

 

Vzor vnitřního předpisu upravujícího částečnou nezaměstnanost si můžete stáhnout např. zde.

 

 

5. Co musím udělat, aby mohli zaměstnanci pracovat z domova?

Jako zaměstnavatel nemůžete jednostranně nařídit zaměstnanci práci z domova (tzv. home office). S tímto způsobem výkonu práce totiž musí zaměstnanec souhlasit. Ideální je uzavřít se zaměstnancem dohodu o výkonu práce mimo pracoviště. Vzor takové smlouvy si můžete stáhnout zde.

 

Při výkonu práce z domova je zaměstnanec povinen plnit pracovní úkoly ve stejném rozsahu i kvalitě jako v případě práce na pracovišti. Za vykonanou práci mu pak přísluší mzda ve výši průměrného výdělku, jako by řádně docházel do práce.

 

 

6. Musím zaměstnancům zajistit ochranné pomůcky?

Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen zajistit zaměstnancům bezpečné a zdraví neohrožující prostředí a minimalizovat rizika pro život a zdraví zaměstnanců. Za současné situace to znamená, že jste povinni na pracovišti zajistit dostatečná opatření ke snížení rizika nákazy COVID-19. To může znamenat zejména zajištění hygienických pomůcek (mýdlo na ruce, voda na umytí rukou, dezinfekční prostředky), roušek či pokrývek úst a nosu, apod. Zejména doporučujeme zajistit ochrannými pomůckami ty zaměstnance, kteří přicházejí do styku se zákazníky, například u výdejního okna nebo při rozvozu jídla.

 

 

7. Co mám dělat se zaměstnancem, který kvůli obavám z nakažení koronavirem odmítá přijít do práce?

Zákoník práce dává zaměstnanci právo odmítnout výkon nebezpečné práce. Odmítnout může zaměstnanec tehdy, pokud by práce bezprostředně a závažným způsobem ohrožovala jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob. Máme za to, že odmítnout práci může zaměstnanec především v rámci zaměstnání s vyšším rizikem nákazy, kde zaměstnavatel nepřijal ani základní ochranná opatření. Mohlo by jít například o zaměstnance u výdejního okna, příp. řidiče při rozvozu, kterému by zaměstnavatel nezajistil ochranné prostředky (roušky nebo pokrývky úst a nosu, rukavice).

 

Odmítá-li zaměstnanec přijít do práce, doporučujeme zaměstnavateli domluvit se se zaměstnancem na práci z domova (pokud možno), čerpání dovolené nebo poskytnutí neplaceného volna. Pokud zaměstnanec nebude souhlasit s nabízenými možnostmi a bez oprávněných důvodů odmítne výkon práce, jedná se o neomluvenou absenci. Doporučujeme vždy posuzovat každý případ individuálně s ohledem na věk a zdravotní stav zaměstnance.

8. Restaurace funguje v současné době jen s výdejním okénkem a rozvozem. Coby zaměstnavatel tak udržuju v práci pouze část zaměstnanců. Pro zbytek zaměstnanců nemám práci a nechal jsem je doma. Jakou výši náhrady mzdy jim musím vyplatit?

V takovém případě se můžete rozhodnout pro některý z následujících režimů.

Režim jiné překážky na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce
Jelikož pro některé zaměstnance nemáte práci, vzniká Vám jiná překážka na straně zaměstnavatele. Zaměstnance tedy ponecháte doma a budete jim vyplácet náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Režim částečné nezaměstnanosti ve smyslu § 209 zákoníku práce
Pokud v souvislosti s mimořádnými opatřeními došlo k dočasnému poklesu odbytu a poptávky služeb ve Vaší restauraci, můžete coby zaměstnavatel vyhlásit stav částečné nezaměstnanosti. V rámci částečné nezaměstnanosti ponecháte v práci pouze část zaměstnanců, kterým vyplácíte pravidelnou mzdu. A ostatní zaměstnance, pro které nemáte práci, ponecháte doma a budete jim vyplácet náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Případně těmto zaměstnancům „na částečné nezaměstnanosti“ můžete přidělovat práci jen v částečném rozsahu.

9. Provozuji kavárnu v centru města, v minulosti hojně navštěvovanou zahraničními turisty. V této sezóně po znovuotevření očekávám značný pokles tržeb. Mohu po zrušení vládních opatření vyhlásit HPP zaměstnancům „částečnou nezaměstnanost“? Mám povinnost tento institut někomu např. (ÚP nebo Inspektorát práce) prokazovat? Pokud ano, tak jakým způsobem? Jak přesně institut „částečné nezaměstnanosti“ funguje?

Částečnou nezaměstnanost po znovuotevření vyhlásit můžete. Tento režim můžete aplikovat v případě dočasného omezení odbytu nebo poptávky služeb. Což u Vás reálně po znovuotevření může nastat. Jaké kroky je třeba podniknout: i) vydáte vnitřní předpis o částečné nezaměstnanosti (předpokládám, že odbory nemáte) a seznámíte zaměstnance s vnitřním předpisem, ii) oznámíte zaměstnanci, kterého se bude částečná nezaměstnanost týkat, že aplikujete režim částečné nezaměstnanosti. Zaměstnancům „na částečné nezaměstnanosti“ budete poskytovat náhradu mzdy minimálně 60 % průměrného výdělku. Zaměstnanci „na částečné nezaměstnanosti“ je pak přidělována práce jen v částečném rozsahu, příp. mu není práce přidělována vůbec.

Ohlašovat úřadům skutečnost, že byla vyhlášena částečná nezaměstnanost, nemusíte. Ovšem není vyloučeno, že např. Inspektorát práce v rámci kontroly v budoucnu bude vyžadovat předložení dokumentů k částečné nezaměstnanosti (vnitřní předpis a prokázání, že jste částečnou nezaměstnanost zaměstnancům oznámila).

Jako variantu zvažte dohodu se zaměstnanci na kratších závazcích za současného poměrného snížení mzdy, popřípadě pouhé snížení mezd (přiměřeně).

 

 

10. Pracuji ve společnosti A, která chce poskytnout zaměstnance (pracovní smlouva) na práci do společnosti B tak, že náklady budou v plné výši fakturovány společnosti B. Ovšem nechceme rozvázat pracovní poměr s dotyčným zaměstnancem. Zaměstnanec s tímto naprosto souhlasí. Je to možné nějak provést, prosím? A pokud ano, jak?

Popsanou situaci je možné řešit pomocí institutu dočasného přidělení zaměstnance zaměstnaného u společnosti A do společnosti B.

Jaké smluvní dokumenty je třeba uzavřít:

1. dohodu o dočasném přidělení mezi společností A a jejím zaměstnancem: poskytující zaměstnavatel („poskytovatel“) a zaměstnanec se dohodnou na dočasném přidělení ke společnosti B („příjemce“) na specifikovanou dobu (v odkazu dohodu najdete jako druhou),

 

2. dohodu o dočasném přidělení mezi společností A coby poskytovatelem a společností B coby příjemcem: poskytovatel a příjemce se dohodnou zejména na tom, jaký zaměstnanec bude přidělen a jakým způsobem a v jaké výši bude probíhat refundace nákladů (mzdové náklady), které vynaloží na zaměstnance společnost A, byť pro ní zaměstnanec po dobu dočasného přidělení práci nekoná.

Obě dohody najdete zde.

Jak to funguje: Během dočasného přidělení hradí mzdu dočasně přidělenému zaměstnanci poskytovatel (společnost A). Dočasně přidělený zaměstnanec ale vykonává práci u příjemce (společnosti B). Příjemce (společnost B) po dohodě se společností A hradí společnosti A mzdové náklady vynaložené na zaměstnance. Společnost B ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Společnost B ovšem nesmí zaměstnanci např. udělit výpověď, rozvázat pracovní poměr dohodou nebo dohodou se zaměstnancem tomuto měnit výši mzdy.

 

Co je třeba ještě ověřit:

1. Pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného kmenového zaměstnance příjemce (společnosti B). Je třeba na toto myslet a ve smluvní dokumentaci týkající se dočasného přidělení upravit výši mzdy dočasně přiděleného zaměstnance tak, aby vyhovovalo tomuto pravidlu (ale rovněž např. změnit mzdový výměr vydávaný společností A a určit změněným mzdovým výměrem výši mzdy po dobu přidělení).

2. Ode dne vzniku pracovního poměru mezi poskytovatelem a zaměstnancem musí uplynout déle než 6 měsíců.